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员工病假的常见法律问题解答

 
时间:2014-11-20 14:22:21  来源:公司律师  作者:广州法律顾问律师
 
摘要:企业在日常管理中,常会遇到生病的员工需要请病假,广州公司法律顾问律师总结以下常见的病假员工管理的有关问题:

企业在日常管理中,常会遇到生病的员工需要请病假,广州公司法律顾问律师总结以下常见的病假员工管理的有关问题:

1:员工请病假需要公司批准吗?

A1:不需要。病假是人体在患病后所自然需要停止工作、休息治疗的时间。员工拥有身体健康权,在其确实患病的情况下享有休病假的权利。鉴于是否生病、疾病严重程度、是否需要停工休息治疗必须是具备资格的专业人员才能判定而非用人单位,因此医生开具的病假单是员工休病假的唯一依据。实践中,用人单位为了管理需要,通常要求员工履行一定的请假手续,并且要求提交病假单、病例、缴费凭证等材料,但是这些只是员工向公司履行告知义务的证明文件,公司也仅仅是形式审核,并不是批准。

2:员工没有履行公司的请假手续,公司可以不认病假吗?

A2:分情况。公司作为用人单位,对员工有管理的权利,包括对员工请病假规定一系列的请假手续。如果员工没有履行请假手续中的某些程序规定(如延迟提交病假单、没有事先填写病假申请单等),由于员工的身体健康权更重要,公司不能因此剥夺员工病假的实体权利,这时不认病假是不合理的;但是,如果员工没履行的是请假手续中的实体规定(如不提交病假单),由于这些是认定病假的依据,公司可以不认病假。对于前一种情况,虽然公司不能否认病假,但是可以制定相应的规章制度,明确违反请假手续构成违纪,给予相应的处罚,严重的甚至可以解除劳动合同,给公司造成损失的还可以要求赔偿,但必须在合法合理的限度内。

3: 员工试用期请病假,是否可以延长试用期?

A3:试用期是劳动合同的内容之一,必须由双方协商一致确定,任何一方无权单方变更。员工在试用期内请病假,用人单位无法对其进行有效的考察,那么能否将病假时间从试用期中扣除或者相应延长试用期呢?从现行的法律规定来看,我们找不到任何可以扣除或延长试用期的法律依据。

4:你了解医疗期和病假之间的关系吗?

A4:医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短由法律根据社会工作年限和本单位工作年限决定,是一个“刚性”的时间段。根据《劳动合同法》的规定,劳动者休病假且在规定的医疗期内的,用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,即不得对病假员工实行“非过错解除”和“经济性裁员”,也不得到期终止劳动合同。简单地说,医疗期是病假员工的劳动合同保护期。与医疗期不同,病假是一个生理概念,是“事实”期间,依据病情,事实上需要休息治疗多久就是多久,是“弹性”的时间段。但是,累计休病假的时间如果超过了医疗期,劳动合同将不受保护。

5:医疗期是按天计算还是按月计算?

A5:两种情况都有。连续休病假且从月初第一天开始休的,医疗期按月计算。连续休病假但不是从月第一天起休或者间断休病假的,医疗期按天累计计算。参照最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》的规定,一个月为30天。例如,医疗期为三个月,从1月1日起连续休病假,则到3月31日止医疗期满;如果从1月11日起连续休病假,则医疗期为90天,到4月9日止医疗期满;如果间断休病假,则累计90天。

6:医疗期归零吗?

A6:根据劳动部的有关规定,医疗期的计算从病休第一天开始,在一定周期内累计计算。一个周期满后,前面的病假时间清零,从下次休病假的第一天起重新起算计算周期和医疗期。用人单位应特别注意连续休假时间较长,且跨越两个计算周期的情况。例如,刘某医疗期三个月,从1月1日起休了30天病假,从5月4日起连续休四个月病假至9月3日,是否医疗期满?答案是否定的。1月1日至6月30日为一个累计期间,刘某只休了88天,从7月1日起进入新的累计期间,之前休的病假归零,应重新起算医疗期。

【法规链接】

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)

第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。

第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》

198.当事人约定的期间不是以月、年第一天起算的,一个月为三十日,一年为三百六十五日。

7:病假工资怎么支付?

A7:这个问题法律没有详细规定,各企业的做法也不统一,主要有两种方法:第一种是“减法”,即从月工资中扣除病假工资与正常工作时间工资的差额部分;第二种是“加法”,即将一个自然月按天划分成病假日、公休日、法定节假日和出勤日,分别计算工资再加总。两种计算方法都有道理,但从劳动法保护劳动者的精神出发,应当从高取舍,且总额不得高于员工正常出勤时的月工资,在深圳不得低于正常工作时间工资的60%且不低于最低工资的80%。

8:医疗期满后,员工仍请病假,可以不支付工资吗?

A8:不可以。病假待遇是员工治病期间的生活保障,只要是员工有合法的病假单,经公司审核通过,用人单位就应依法支付病假工资,与是否医疗期满无关。医疗期,在法律上只是一个劳动合同保护期,也就是说医疗期满后,用人单位就可以依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,也可以到期终止劳动合同了。但是,如果用人单位没有与员工解除或终止劳动合同,员工仍请病假的,用人单位应当继续支付病假工资。

9:员工请病假,公司可否扣发其奖金?

A9:视具体情况定。根据深圳市的规定,病假工资以正常工作时间工资为基数,指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬,由基本工资、奖金(某些)、补贴等各项构成。通常情况下,员工请病假,能否扣发奖金,关键看奖金是不是员工提供了正常劳动就能够获得的。例如,很多企业将工资的一部分作为绩效奖金,依据工作业绩有一部分的浮动,但其实只要正常上班,就能获得正常的绩效奖金,这类奖金在计算病假工资时应当包括在内。相反,全勤奖是对出勤率的奖励,与提供劳动无关,计算病假工资时可以扣除。当然,如果用人单位和员工对于病假工资有约定时,另当别论。

【法规链接】

《广东省工资支付条例》

第五十四条 本条例中下列用语的含义是:

(二)正常工作时间工资,是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项:1、延长工作时间工资;2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;3、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

《深圳市员工工资支付条例》

第四条 本条例所称正常工作时间工资,是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。

第二十三条 员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗,在国家规定的医疗期内的,用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资,但不得低于最低工资的百分之八十。

10:医疗期内可以解除劳动合同吗?

A10:医疗期能否解除劳动合同取决于解除的主体和理由。法律对医疗期给予解雇保护,但是需注意:(1)医疗期仅限于用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同,若员工有严重违纪等符合第三十九条等情况,可以解除;(2)医疗期内,法律虽然限制了用人单位单方解除劳动合同的权利,但并没有限制双方协商解除劳动合同的权利,更没有限制员工单方自行解除劳动合同的权利。

【法规链接】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

第四十五条劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

11:医疗期满后,怎么证明员工不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作?

A11:证明员工不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作的举证责任在用人单位。具体而言,第一步,要有证据证明员工不能从事原工作。这些证据有的是员工自己明确承认的(如员工继续提供病假单并告知公司不能回岗工作),有的是一般社会观念就能判断出来的(如手指没了就无法从事打字员工作),还有的要对工作进行评估才能确定,甚至需要第三方的鉴定结论。第二步,对员工另行安排工作,且有据可查,如保留员工签收的调岗通知书。第三步,再次证明员工不能新岗位的工作,方法与证明不能从事原工作类似。

12:员工离职要求医疗补助费,公司该不该付?

A12:虽然2008年出台的《劳动合同法》没有规定用人单位在解除或终止劳动合同时要支付医疗补助费,但是依据劳动部的有关规定,用人单位支付医疗补助费有两种情况:一是医疗期劳动者不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,二是终止劳动合同时被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的。在国家没有新出台法规否定上述旧规定时,建议用人单位参照上述规定支付。

【法规链接】

违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发[1994]481号)

第六条 劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

劳动部办公厅《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》(劳办发[1997]18号)

二、《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时,医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的,应当办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。

13:公司可以要求员工到指定医院就医或检查吗?

A13:不可以。从合法角度,出于尊重和保护员工身体健康权的考虑,员工因患病而到哪家医院看病就诊,应属于员工自由决定的正当权利。公司仅对劳动合同有关的事务有管理权,不能越权干涉。从合理角度,指定医院不利于国家医疗资源的有效配置,且由于各医院擅长治疗的疾病不同,指定医院就有可能使员工丧失最佳医疗的机会,使员工权益受损。员工居住的区域不同,指定就医也可能影响员工就医的便利性。因此,公司不能要求员工到指定医院就医检查,但是可以通过给予报销优惠来鼓励员工来配合公司的管理。

14:如何处理一些非正常病假?

A14:非正常病假有不同的情况:一是用人单位怀疑员工提供病假单是假的或伪造的,可以凭借单位介绍信去医院核实,核实不属实的,可以依照用人单位的规章制度,对职工给予相应的惩处,包括解除劳动合同。二是病假单是合法医生开具的真实病假单,但是需要休息治疗的情况与病情不对应,用人单位要求提交具体的诊疗纪录、药品清单、收费单据等详细资料,比对病假单进行分析,必要时可以请教专业人士或者去医院调查。若认为医院医生存在乱开病假条情况的,用人单位可以向医院的主管部门进行举报或投诉。如果公司有制度规定,还可以要求员工进行病假复核。此外,从预防角度,公司应当制定详细的病假管理制度,包括严格病假申请的流程、完善病假复核制度以及规定对申请虚假病假的员工进行严处等措施。

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