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就业歧视用人单位需要承担法律责任

 
时间:2014-12-22 12:34:09  来源:广州律师  作者:胜伦
 
摘要:当今多数单位对就业歧视问题尚处于“集体无意识”状态。哪些行为构成就业岐视,用人单位有何法律责任,请看本期胜伦说法。

我国《就业促进法》第三条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”这是我国法律关于就业岐视的基本规定。

 

现实中,劳动者可能受到的就业岐视不仅限于民族、种族、性别、宗教信仰,还包括地域岐视、疾病岐视、身高岐视、相貌岐视等。实践中,这样的例子比比皆是:经常可以见到有的单位公然打出不招某地人的招聘广告,或者隐讳一点写“本厂某省人已经招满”。

 

尽管国家已明令禁止体检乙肝五项,但是仍然有不少单位改以所谓“员工自愿申请检查”等方式来达到相同目的。至于招聘广告中普通职位也要求“男身高1.75米以上,女1.65米以上”并“相貌端庄”的情况,则更加普遍。

 

其实上述内容都属于就业岐视的内容,只不过由于立法滞后及法律责任的缺失,受追究者极少,多数用人单位对就业歧视问题尚处于“集体无意识”状态。

 

那么,用人单位实施了就业岐视行为,到底应该承担什么法律责任呢?根据《就业促进法》第六十二条的规定:“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼”。该法第六十八条规定:“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。”

 

由于就业岐视行为发生在招聘录用环节,双方尚未形成劳动关系,由此产生的法律责任属于民事侵权责任,用人单位应承担侵犯平等就业权的赔偿责任,赔偿范围包括劳动者因此造成的直接损失,如应聘所产生的费用等,如果造成严重精神损害的,还应当赔偿精神损失费。

 

此外,部分地方法规对就业岐视问题也作出了细化规定,例如《深圳经济特区性别平等促进条例》第十六条规定:“用人单位在招聘、录用人员时,除国家法律另有规定外,不得设置性别要求,不得以性别、婚姻、生育等为理由拒绝招录某一性别或者提高某一性别的招录标准。但是根据性别比例平衡指导意见以及有关法律、法规的规定对某一性别采取优先、优惠措施的除外。”“违反前款规定的,由人力资源和社会保障部门责令限期改正;逾期拒不改正的,处三千元以上三万元以下的罚款。”

 

因此,如果违反地方法规的规定,还可能承担责令改正、罚款等行政处罚的法律责任。


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