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案例解释年休假的四个疑难问题

 
时间:2015-12-23 20:29:06  来源:法律咨询  作者:胡高崇
 
摘要:《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)为广大劳动者朋友每年享受五天到十五天不等的带薪年假提供了法律基础,但是实践中囿于用人单位的强势地位以及劳动者自身认识问题,劳动者实际享受到这一权利的情形并不常见。
中国青年报社会调查中心完成的一项调查显示,所在单位实行带薪休假的受访者不足半数,50.4%的人表示所在单位不实行带薪休假。具体单位性质上,74.3%的人认为私企带薪休假实行情况最差,其次为个体工商户。带薪年假,这一项本来应该全体劳动者共享的权利已经到了沦为少数人权利的这一尴尬境地。而对于带薪年假法律问

一、带薪年假权利的享受资格——连续工作一年以上

案例回放:

张小姐2010年7月大学毕业后来到一家外贸公司担任销售主管。入职后,张小姐了解到劳动者享有带薪年假的权利,便在十一之前向公司提出了五天的年假申请。结果,公司没有批准。张小姐很气愤,便在9月26日之后不来公司工作了,理由就是需要享受带薪年假。没想到,十一长假过后,外贸公司以旷工为由将张小姐予以辞退。张小姐不服,以要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金为由提出仲裁申请,结果败诉。

法官说法:

《条例》第二条规定,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。上述规定中的“职工”具体包括哪些劳动者,条例并没有进一步规定。一般认为,带薪年休假只用于全日制的标准劳动关系职工,而对于非全日制和特殊劳动关系劳动者则不能够适用。需要注意的是,“职工连续工作满12个月以上”,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。实践中,部分劳动者频繁跳槽,干几个月就换一家单位,即使这样,只要劳动者能够满足“连续工作满一年”这一前提条件就可以享受年休假,只不过享受天数应该按照在用人单位工作期限与全年工作日的比例来折算。

法官提示:

通过上述案例我们知道了入职不满一年就没有享受带薪年假的权利,那么符合了累计工作时间的条件,是否一定可以享受带薪年休假呢?答案是否定的。因为根据《条例》第四条的规定:职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。与此同时,《条例》第八条还规定:职工已享受当年的年休假,年度内又出现条例第四条第(二)(三)(四)(五)项规定情形之一的,不享受下一年度的年休假。由此可见,要想享受当年的带薪年假,除了需要满足连续工作满一年这一条件外,还必须不能请假太多。实践中,就有部分劳动者因不满上述条件而申请休假,被驳回后起诉用人单位而败诉的。此时劳动者就得不偿失了。

二、带薪年假享受天数的确定——看“工龄”而非“司龄”

案例回放:

老王是名技术工人,在山后工厂工作二十年后,被挖到了山前工厂。一年后,老王提出了休十五天年假的申请,结果山前工厂只批准了五天。老王不服,向工会寻求帮助。工会人员在了解到老王的情况之后,与山前工厂的人事部门沟通,说明了年假天数的确定方法。最后,老王的十五天的年假申请终于获得了批准。

法官说法:

《条例》第三条规定,职工累计工作已满1年不满10年,年休假5天;已满10年不满20年,年休假10天;已满20年,年休假15天。而根据《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《办法》)第四条的规定:年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当记为累计工作时间。本条中“依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间”,是指在部队入伍的军龄、国家安排的下乡知青在农村的时间、在职研究生和博士生,也就是参军、下乡、在职学习的时间也应作为工作时间计算。需要注意的是,根据《办法》第五条的规定,职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的(连续工作满十二个月以上),当年度年休假天数,按照在本单位剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

法官提示:

实践中,部分用人单位在确定劳动者带薪年假享受天数的时候,往往会按照劳动者在自己单位工作时间(也即“司龄”)的长短来确定。这种计算结果肯定会对劳动者不利,尤其是对那些在其他单位工作很久的人。此时,劳动者就应该据理力争,拿出能够证明自己工龄的证据材料,以保证合法权益不受侵犯。需要强调的是,此时工龄的举证责任在于劳动者。此外,根据《办法》第十三条的规定,劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的,用人单位应当按照有关约定或者规定执行。部分用人单位在规章制度中对于带薪年假的享受天数做出了与法律不同的规定,如果是用人单位自己规定的标准高于法定标准,比如说有的用人单位给与所有员工每年十五天的年假,那就按照用人单位的规定来确定劳动者的应享受天数;反之,则必须保证劳动者法定权利的实现,排除用人单位规章制度对于双方的拘束力。

三、未休年假工资报酬的核算——日工资的200%抑或300%

案例回放:

小李是物业公司的一名员工,由于工作性质的原因工作期间经常加班,并且在入职之后也没有享受过带薪年假。入职两年后,小李以索要未休年假工资报酬为由将物业公司起诉到了法院。庭审中,小李主张自己每月工资2000元,还有加班费1000元,在职期间应该享受五天年假没能享受,要求法院按照月工资3000元的标准确定他的日工资标准,并按照300%计算五天。最终,法院在判决的时候没有采纳小李的意见,而是按照每月2000元的工资标准确定了日工资标准,并按照五天日工资的200%计算得出物业公司应该支付的工资报酬。

法官说法:

根据《工资支付暂行规定》第十一条的规定:劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间,用人单位应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。按照上述规定,劳动者在年休假期间享受与正常工作相同的工资收入。这也是为什么年休假称为带薪年休假的道理。《条例》第五条中规定:单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。……单位确因工作不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。而工资基数的确定方法需要依照《办法》第十一条的规定,也即:计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年假工资报酬前12个月剔出加班费后的月平均工资。在用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。

法官提示:

需要说明的是,带薪年休假的300%工资报酬和法定假日的300%工资含义不同。带薪年休假的300%工资报酬中已经包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入部分。具体核算的时候,再多给200%的工资就可以了。同时,在确定工资基数的时候,除了要剔出加班费以外,劳动者的偶然性收入,比如年终奖、提成工资等,也应从中剔出。此外,如果劳动者因个人原因书面放弃休假申请或者当用人单位安排劳动者享受年休假、因劳动者个人原因未能如期使用年休假的,应视作为劳动者放弃,无法享受到300%年休假工资报酬。当然,带薪年假权利的放弃需要劳动者书面申请;但是,带薪年假权利的享受并不以劳动者书面申请为前提。也就是说,用人单位在诉讼中做出因为劳动者本人没有申请享受年假所以用人单位没有安排年假的抗辩是无法成立的。

四、未休年假工资报酬时效的确定——一般时效还是特殊时效

案例回放:

小赵06年毕业以后就来到一家食品公司担任质检员,从08年国家实行带薪年休假制度以来,小赵一直都没有享受过带薪年休假。迫于在职时的工作压力,小赵一直也没有提出异议。2011年的7月,小赵决定辞职,此时他向公司索要从2008年至今的未休年假工资报酬。多日交涉无果,小赵向法院提起了诉讼。在庭审中,食品公司提出了时效的抗辩,并主张已经支付小赵未休年假工资报酬,但该公司没有提供证据材料证明自己的主张。最后,法院支持了小赵提出的2009年至今未休年假工资报酬的请求,没有支持小赵2008年未休年假工资报酬的请求。

法官说法:

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。上述规定也就是目前劳动争议案件中特殊时效和一般时效两种时效的法律渊源。由于目前仍然将“未休年假工资报酬”归属为劳动报酬的范畴,因此关于追索未休年假工资报酬的劳动争议案件在目前适用特殊时效制度,也就是在职期间的所有未休年假工资报酬都可以在离职后一年内主张。(人力资源法律提示:在广东、上海等地,并不把年休假工资视为劳动报酬,因此适用的是普通时效)

法官提示:

其实在法律实务中,一直就有一种观点认为未休年假工资报酬并非一般的劳动报酬,而是用人单位由于未安排劳动者休假而应当承担的一种法律责任,应当适用一年的一般时效。虽然目前此种观点并未形成主流观点,但是在实践中,由于法律规定对于用人单位支付工资记录备查的要求仅限于两年,如果劳动者索要两年以前的未休年假工资报酬而用人单位做出已经支付了相关报酬的抗辩,则此时劳动者就有可能处于不利的地位而承担败诉的风险。笔者建议,如果劳动者的带薪年假权利受到了侵害,那么劳动者就应该及时主张。因为权利需要及时行使,否则受侵害的权利则存在得不到救济的可能。

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