单位员工关系管理中一般有两种模式，一种是刚性管理，强调依法依规办事，运用法律和规章制度管理员工；一种是柔性管理，据情据理，从情感角度打动员工，从而化解劳资矛盾。两种管理模式在一个单位中均存在，但目前多数单位过于强调刚性管理，过分突出法律和规章制度管人的作用，忽视了柔性管理。殊不知，柔性管理才是员工关系管理中的核心，也是化解劳资矛盾的不二法门。基于此，广州律师梳理了单位柔性管理的相关措施，以资对单位员工关系管理有所裨益。

一、柔性管理的人本理念

柔性管理的核心理念是人本思想，即将职工作为企业的核心部分，强调职工与企业的互利性。当前的人力资源理论已经突破了员工资产的概念，而将员工作为企业的重要组成部分，是企业人力资本投入的所有者。人本理念要求单位员工管理中重视员工的主动性、强调员工的主人翁地位，激发员工的创造性，让员工产生归属感。

人本理念贯穿于员工关系管理的各个方面，入职方面避免歧视、在职方面增强员工主动性、柔性用工，离职方面柔性面谈、建立帮助制度。用人单位应当从管理的各个方面做出检测，看看是否符合人本理念，进而才能在人本理念的基础上建立起柔性管理模式。

二、柔性管理企业文化

柔性管理是一种理念，更是一种企业文化。当前各个行业之间企业的同质化越来越严重，企业的核心竞争力由资金、技术、人员转向企业文化、企业理念等软性竞争力。而作为企业文化之一的柔性管理，则是企业文化在员工关系管理中的体现。

柔性管理中最典型的莫过于星巴克“员工第一”的企业文化，通过优厚的薪酬福利、股票期权、员工培训星巴克提升了公司的文化和价值观，降低了员工的流失率，尤其是门店员工流失率远远低于同行业水平，约为同业水平一半到三分之一的样子。对员工的满意度调查表明：员工非常喜欢为星巴克工作。

三、柔性管理与员工分类整合

柔性管理的基础之一是员工的分类整合，员工分类整合并非将员工分为三六九等，而是根据员工工作年限、工资、岗位、性别、工作履历、性格特征建立员工分类管理体系。分类管理体系一方面可以针对不同类别员工实行不同的劳动制度，如对保洁、门卫等岗位采用派遣、外包或者非全日制用工，建立辅助员工与核心员工分类管理体系；另一方面采用分类管理体系，关注了员工的特性和特殊需求，可以采取有针对性的措施，切实解决员工的困难。

四、柔性管理与员工帮助制度

员工帮助制度是柔性管理的核心，员工帮助涉及的范围较广，单位重点可以放在患病员工扶助、员工住房补贴、缩短工时奖励、带薪休假制度。员工帮助要注意一个尺度，不能滥用，将员工帮助制度与员工激励相结合，作为员工的一项特殊福利奖励员工。

五、柔性管理与员工监控制度

员工监控并非不信任监控，而是在员工分类的基础上针对员工需求、思想的观测制度，HR可以通过员工询问表、意见征求函等方式及时了解员工的动态，并根据员工需求、思想制定特定的针对措施，从而做到对员工的个性管理、点对点管理。

六、柔性管理与员工预警制度

员工预警制度是针对表现不良员工或者恶意员工建立的解决制度。柔性管理在操作过程中容易被不良或者恶意员工利用，成为这类员工逃避工作、消极怠工、吃空企业的借口，因此必须建立员工预警制度作为柔性管理的保障。

员工预警制度包括两个方面：一是柔性管理效果监测制度，针对柔性管理中存在的虚假福利、恶意请求及时作出甄别，并采取相应的应对措施。如针对“泡病假”员工的定点复查制度；二是员工惩处制度。柔性管理并不排斥对员工的违规惩处，相反采用柔性管理应当强化违规惩处，并将违规惩处作为柔性管理的保证。

七、柔性管理与离职管理

在离职员工处理中，柔性管理发挥的作用尤为明显，比如采用下面的柔性管理手段处理员工离职可以收到事半功倍的效果。

1、建立离职谈话制度，针对离职员工由部门主管或者HR进行离职谈话，了解员工离职的心态和原因，多通过调解的方式化解员工矛盾。同时注意收集离职员工对企业的意见，针对共性意见改善企业管理方式；

2、建立离职员工信息登记制度。奉行“好马也吃回头草”的理念，将离职员工看做企业的资源，定期对离职员工进行回访，了解离职员工的状态，认识到离职员工对企业熟悉、工作熟悉的特点，把握好离职员工这一特殊的人力资源；

3、设立离职员工帮助制度，对离职员工的帮助包括提供再就业信息、办理社保档案转移等，通过帮助制度一方面可以缓和员工的冲突心理，便于协商解决双方纠纷；另一方面也可以建立离职员工对企业的感情，方便员工后期的回归和商业合作。