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试用期内以“不符合录用条件”解除劳动合同的法律风险防范

 
时间:2014-10-15 12:10:22  来源:公司法律顾问  作者:公司律师
 
摘要:试用期内以“不符合录用条件”解除劳动合同的败诉风险

一、案情介绍

2008年7月,刚大学毕业的秦海通过专场招聘会,经过面试被北京一家软件销售公司录用为销售部经理助理。2008年7月21日,双方协商一致,签订了为期3年期固定期限劳动合同,并约定了6个月的试用期。秦海入职一段时间后,公司领导认为其工作态度十分认真,但专业知识和业务水平都不理想,与招聘时对招聘岗位要求存在很大差距。2008年9月6日,以秦海“在试用期被证明不符合录用条件”为由,决定解除劳动合同,并不予支付任何经济补偿。

秦海认为,自己工作积极努力,专业知识和业务水平也正在日常工作中不断提高,公司在未对其进行任何考核,也没有任何考核标准的情况下,片面地认为自己不符合录用条件,解除劳动关系是不合法的。于是,向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求该软件销售公司向其支付经济补偿。

二、仲裁结果

仲裁委员会经调查审理后,判定该软件销售公司与秦海解除劳动关系属于违法行为,对秦海的仲裁请求予以支持,要求该软件销售公司向黄某支付双倍经济补偿的赔偿金。

三、律师说法

录用条件是企业决定与某一应聘员工建立劳动关系时应当具备的条件,明确录用条件是甄选员工的前提条件。为遏制用人单位恶意使用试用期解除劳动合同,《劳动合同法》第二十一条作出针对性规定,在试用期中,除有证据证明劳动者不符合录用条件外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

本案中,该软件销售公司招聘时没有讲明具体录用条件,对空缺岗位也没有明确的岗位说明,并且也未提出相应的考核标准对秦海进行考核。因此,公司不能以领导主观判断其“专业知识和业务水平与招聘时对招聘岗位要求存在很大差距”为由解除秦海的劳动关系。

值得注意的是,企业对于员工是否符合录用条件的考核必须在试用期内;若超过试用期,即便员工的考核结果不能达到要求,企业也不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

四、律师支招

如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件,用人单位应当注意做好以下几点:

1. 在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。

录用条件一定要合法、明确、具体,可操作,切忌出现违反法律强制性规定的录用条件,如对女性设定婚育方面的条件;切忌一刀切以及将录用条件空泛化,抽象化,比如说符合岗位要求,就不能仅仅说符合岗位要求,而应该把岗位要求是什么,怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。

另外,“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。比如对学历的要求,对技术的要求,或者需要获得相应证书等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。

2. 对劳动者进行一定的背景调查。

核查劳动者是否提供了虚假个人信息,是否违背诚实信用原则,隐瞒应当告知用人单位的重要信息,如被证实劳动者有此类不正当行为,用人单位可视其为不符合录用条件。

3. 建立试用期的绩效评估制度,明确考核标准、考核方式及考核方法。

用人单位事先制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者,并让其签字认可。

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