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如何合理合法给员工调整岗位

 
时间:2014-09-28 17:49:14  来源:公司法律顾问  作者:公司律师
 
摘要:1、公司应当以书面调动通知的形式告知员工,即使员工不愿服从调岗,也应想法让员工签字领受调岗通知。员工本人不领受调岗通知的,可采取张贴公告的形式予以通知,并且拍照固定证据。
2、在调动通知内容上,明确写明工作岗位和工作地点调动的事实依据、制度依据、调离原岗的时间、就任新岗的时间。

一、案情简介

2008年9月,朱某与某科技公司签订劳动合同,合同中约定:朱某的工作为操作工;公司可根据工作需要、经营状况和朱某、某的工作能力表现等因素调整朱某工作岗位及工作地点,朱某愿意服从公司的工作安排;双方确认,公司的员工手册(包括不时进行的变更和补充条款)作为本合同的附件,与本合同具有同等法律效力。在最后一份劳动合同中约定朱某具有下列情形之一,公司可以解除劳动合同,其中一项为“未实际到岗工作的,无论是否打卡、是否在厂区内均视为旷工。”

自入职起,朱某在公司品管部担任装卸工。 2009年2月26日,公司通知朱某自次日起担任打包工。朱某没有按通知到新岗位工作,公司于2009年3月初先后三次分别对朱某作出警告、记过和记大过,并对朱某进行劝说未果。 2009年3月13日,公司以朱某不服从工作安排,没有按时到安排的工序工作,且经公司多次劝说、警告、记过,仍置之不理为由,对朱某给予除名处理。公司于当日向朱某某送达解除公告,朱某因此离开公司。后朱某申请仲裁并提起诉讼,要求公司支付解除劳动合同的赔偿金。

二、焦点问题

1、公司是否有权单方调整朱某的工作岗位?

2、公司以朱某旷工解除劳动合同是否合法?

朱某认为,合法的劳动关系受到法律保护,变动岗位和工作内容依法应经双方协商一致,现公司单方强行变动,调整岗位没有充分理由,公司无权单方调整工作岗位。朱某没有到新岗位工作,仍旧到原来的地方工作,朱某没有让出原来的岗位,接替的人站在边上没有工作。

科技公司认为,公司根据朱某签收的劳动合同和员工手册的相关约定,公司有权单方调整朱某的工作岗位,且前后岗位都属于操作工,工作种类和性质没有实质区别,调岗具有合理性。通知调岗后,朱某虽每天进工厂还是打卡,但没有按照公司安排到新岗位去工作。原来的工作岗位已经有人接替了,朱某虽进厂打卡,但拒不到岗、不提供劳动,根据员工手册的规定,应视作旷工,解除劳动合同合法有据。

三、判决结果

法院经审理后认为,科技公司作为用人单位,有合理安排劳动者工作的权利。况且,双方已经在劳动合同中明确约定公司可以根据工作需要等因素合理调整朱某的工作岗位与工作地点,朱某从入职起就担任装卸工,现科技公司根据生产需要,安排朱某至打包工岗位继续履行操作工职责的行为,既未违反合同约定,也无不妥。朱某对其仍旧在原来的岗位工作,并没有让出原来的岗位,接替的人站在边上没有工作的主张,既遭到科技公司的否认,又未提供证据证明其已提供劳动,对其主张法院不予采信。

双方也已经在劳动合同中约定未实际到岗工作的,均视为旷工。虽然科技公司通知朱某安排其到新岗位工作,并多次劝说朱某到岗工作,但是朱某拒绝去到打包工岗位履行职责,故朱某的行为应当视为旷工,属于严重违反规章制度。现科技公司依据员工手册的规定,对朱某作出解除劳动合同的决定,符合劳动合同法的相关规定。朱某要求支付赔偿金的请求,没有事实依据和法律依据,不予支持。

四、律师分析

1、服从调岗拒不上班是否可以旷工解除?

首先,以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提:第一,岗位调整是合法合理的,有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性,其纪律处分也就失去了先行的依据。第二,员工的行为属于“旷工”,旷工一般是指:除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续情况外,职工未经主管批准也不按规定履行请假手续,亦无正当理由未提供提供劳动即属于旷工。在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下,如果劳动者没有正当理由而不去新的工作岗位任职,不管劳动者是否去单位上班,都可以认定为旷工。而在用人单位调岗不合法的情形下,劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职,都不可认定为旷工。

所以,对于员工不服从调岗,应当注意审查调岗的合法性和合理性,同时不急于做出处分决定,在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下,单方的处分行为往往会被认定为无效。

2、岗争议的举证责任分配

用人单位可以对劳动者作出调岗调薪的决定,但因工作岗位的变更将直接导致劳动报酬的变化,影响劳动者的切身利益,故用人单位应与劳动者充分协商,并应当证明调岗调薪行为具有充分的合理性和必要性。同时用人单位应当对作出该决定时向劳动者明示的理由承担举证责任。

五、调岗操作建议

一级公司人力资源部在调岗前应当谨慎评估调整工作岗位和地点的合法性和合理性,综合判断做出决定,做到调岗具有事实依据和法律依据。

(一)对于愿意服从公司调动工作岗位和工作地点的员工,包括主动申请岗位调动的员工,应当让员工在人事变更申请表上签字确认,不再额外发出调岗通知。人事变更申请表已增加员工签字栏和签字认可人事变更的备注语句,员工签字后持该表前往报到。

(二)对于不愿在人事变更申请表上签字确认的员工,视为拒绝服从公司调动安排,建议遵循以下处理方式,以最大限度地降低可能存在的法律风险。

1、公司应当以书面调动通知的形式告知员工,即使员工不愿服从调岗,也应想法让员工签字领受调岗通知。员工本人不领受调岗通知的,可采取张贴公告的形式予以通知,并且拍照固定证据。

2、在调动通知内容上,明确写明工作岗位和工作地点调动的事实依据、制度依据、调离原岗的时间、就任新岗的时间。调岗理由分别情况参照以下两点:

(1)对于不能胜任工作、医疗期满以及客观情况发生重大变化(如岗位撤销)等法定可调岗的情形,应在调动通知中明确法定理由。

(2)对于因工作需要、个人情况等一般情形调岗的,公司强调依据《劳动合同》的约定和《员工手册》的规定以及根据公司生产经营的实际需要、员工个人的工作能力和工作表现,而进行工作岗位的调动。

3、在调动通知中特别声明:“员工应遵守公司合理的岗位调动,对岗位调整持有异议的,应先到新岗位报到工作,同时以正当合理的方式向公司提出异议和申诉,但不得以拒绝出勤、出岗等方式停工、怠工或不履行职责。未实际到岗工作的,无论是否出勤、是否在工作区内均视为旷工”。

4、员工拒绝就任新岗的,原直接主管和公司人事应尽力人性化劝导员工就任新岗,在形式上履行协商说明义务,尽量体现协商的形式和方式。对于员工心有怨言、拒绝签字但仍就任新岗的,公司在下月工资单上应特别注明员工的新岗位名称,并由员工本人签字确认。

5、对于员工未就任新岗的,应当及时发出书面警告,及时履行通知员工报到就任新岗的义务。对于员工超过调岗期限仍未实际报到新岗的,出于审慎考虑视情况决定是否给予员工第二次调动通知。一次或两次调动通知后,员工拒绝服从调动的,公司人力资源部应从合法性角度和合理性角度谨慎评估解除员工劳动合同的法律风险。

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