风险点六：处理劳动关系程序不到位的法律风险。

处理违纪职工的法律风险主要表现在企业不注意收集证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果相当部分企业败诉。因此，处理违纪职工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式，有效化解劳资矛盾。为了避免在程序问题上出现漏洞，化解法律风险，在处理违纪职工时最好采用解除劳动合同的方式。

根据《劳动法》第25条规定，因职工违纪解除劳动合同时，不需要履行特别程序，只要证实职工有严重违反劳动纪律或规章制度的事实，且用人单位有关于此类违纪规章制度规定，可解除劳动合同，在适用解除劳动合同的处理方式时，要把握好两个方面，一是掌握事实证据，例如：旷工职工要有考勤缺勤记录，有关部门出具的证明或法律文书等证据；二是要履行送达程序，在做出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。同时，企业在单方解除劳动合同时，应当事先将解除的理由告知工会组织，工会认为不适当的，有权提出意见，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

企业从源头上降低法律风险，预防纠纷的发生，应该从以下四方面规范企业行为，履行相应程序：

（1）签订劳动合同时，必须由职工本人签字。

（2）考勤记录是企业实施劳动管理的一项重要制度，无论是日清还是月结，都要清楚准确，最后的清结记录让本人签字认可。

（3）由于对有旷工行为的员工给予除名处理必须经过批评教育无效这一法定程序，因此，对旷工职工进行批评教育时，都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存，这样为以后处理员工违纪行为留下证据。

（4）培训和保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在职工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管。

上述需要职工本人签字的若干事项，在具体操作时，有可能遇到职工拒签或者无法找到本人等情况，对此，企业可采取相应的对策来处理。如果遇到职工本人拒签时，企业可以约请工会、居民委员会或其他组织包括公证人员到场证明，并当场做好记录，让在场人员签名，以证明职工本人拒签。如果遇到职工离开企业，无法找到本人，也无成年亲属代签和地址不详，邮寄无法送达等时，方可通过公告方式送达有关文书。

人力资源管理工作中，“程序”越来越严密，稍不注意就会给工作带来不良影响。如《中华人民共和国工会法》第二十一条规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时未征求工会意见，将违反工会法，解除职工劳动合同无效，用人单位对职工给予行政处分，解除劳动合同的决定，必须以书面形式通知被处理职工，如果用人单位未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。

风险点七：解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险

解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿，是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。

《劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

一、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第三十八条内容如下：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者交纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

二、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

三、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的；

四、用人单位被依法宣告破产的；

五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的。

六、法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过十二年。企业未按规定支付经济补偿金，将承担《劳动合同法》第八十七条的处罚。即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

风险点八：违背劳动法规解除劳动合同的法律风险

企业解除劳动合同常常引发纠纷，这种因企业行为不当产生的法律风险具有普遍性。用人单位解除劳动合同可分为即时解除、预告解除和经济性裁员等。

1.即时解除及法律风险

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期内被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；⑥被依法追究刑事责任的；可以看出解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利，在用人单位解除劳动合同的纠纷中，用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定。如要证明劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，为此，用人单位就要制定劳动纪律、规章制度，严格规定哪些行为构成违反规章制度，根据不同的行为制定不同的罚则。劳动者会明白自己行为的后果，做到防患于未然。

2.预告解除及法律风险

在符合预告解除的情况下，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人方可解除合同。

根据《劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以预告解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的。依照《劳动合同法》第四十六条第（三）项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。这里不符合法定的通知形式（书面通知）、法定的通知期限（提前30日）、通知的送达等因素，都是法律风险发生的重要成因。

3.经济性裁员及法律风险

《劳动合同法》第四十一条规定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依照规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员的严格条件和程序性规定。用人单位遇有需要经济性裁员的情况，违反法定程序是与其他两类解除劳动合同不同的法律风险发生原因之一。而且企业的经济性裁员往往带有一定规模性裁员，由此发生的法律风险具有集体诉讼的特点，这种因法律风险的关联性决定了该法律风险比前两种解除劳动合同发生的法律风险更为严重。

4.不得解除劳动合同的情形及法律风险

为保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第四十二条对用人单位作了如下限制，劳动者有下列情况之一的，不得解除劳动合同：①从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产假、哺乳期内的；⑤在本单位连续工作满15年且具法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。

对此，企业应严格按照有关规定执行，规避劳动争议风险。

风险点九：与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同的法律风险

目前，劳务派遣存在以下问题：一是派遣机构在具体协议内容和工作标准上做法不一，约定不明确，员工的薪酬拖欠严重；二是主体选择不当，发生劳动争议无法解决。结果用人单位和劳动者的合法权益都无法得到保障。没有经营资质的劳务派遣机构缺少规范和监督，对劳动者合法权益的侵犯十分严重。

对此，《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。从法律层面提高了劳务派遣的资质，规范了劳务派遣的源头管理。现实工作中应避免与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同。

劳动保障的法律风险及防范。社会保障是劳动者权益保护的重要方面，企业应通过维护员工的合法权益，充分调动企业员工的积极性，促进企业良性发展。企业通过事前预防，科学管理来有效地解决工资、福利等方面可能发现的问题，保护双方合法权益。

风险点十：低于最低工资标准支付工资的法律风险

每个地区都规定有相应的最低工资标准，一旦劳动者举报，企业则面临补足工资，支付赔偿金（劳动合同法第八十五条规定：用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金）和行政处罚等一系列法律风险，低于最低工资标准支付工资，损害劳动者利益，给企业埋下法律风险隐患。