根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位有权单方调岗的情况主要包括：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；（二）劳动者不能胜任工作。多数情况下，用人单位与劳动者会存在随意调配岗位的约定，此处的单方调岗应当是合法合理调岗，如果用人单位违法调岗员工拒不上班，用人单位不但不能认定为旷工，员工还有权利要求用人单位恢复原来的工作岗位。

符合以上规定情形的，用人单位有权依法单方调岗，员工应当服从安排。但需要特别说明的是，拒不上班分为两种情况，一种是根本不出勤，该种情况下，用人单位可以按照旷工处理。另一种是虽然正常出勤，但仍然在原来的岗位工作，而拒绝到新的岗位工作，该种情况下用人单位能否据此认定旷工，在法律上存在一定的争议。

有观点认为，旷工指的是员工完全没有出勤的情况，而该种情况下虽然员工没有在新岗位工作，但毕竟有正常出勤，也为用人单位提供了劳动，这种行为在性质上毕竟与旷工不同，如果按照旷工处理不但与客观事实不符，而且对劳动者也不公平，因此不能认定为旷工。

也有观点认为，员工旷工与否应当与具体的岗位结合起来，只要员工没有在自己的岗位上班就是旷工，因此，在用人单位有权单方调岗的情况下，只要员工没有到新的岗位上班就应当认定为旷工。

应当说，上述两种观点都有一定道理。广州公司法律顾问倾向认为，在员工有正常出勤只是没有到新岗位上班的情况下，用人单位直接按照旷工处理存在较大的法律风险，按照不服从管理进行处理可能更加合理。此外，用人单位也可以加强考勤和岗位管理，避免员工到原来的工作岗位继续工作，这样对督促员工到新岗位工作也会有一定的帮助。