您当前的位置:首页 > 劳动用工 > 仲裁诉讼

2015年度广州法院劳动争议十大典型案例

 
时间:2016-05-26 17:07:27  来源:法律咨询  作者:广州律师
 
摘要:4月28日,广州市中级人民法院发布了“2015年度广州法院劳动争议十个典型案例 ”,同时公布了2013-2015年度的广州中院劳动争议案件审判的工作情况。
    目 录
⬛  洪某与广州某汽配公司拖欠工资加付赔偿金纠纷案
⬛  梁某与X洁(中国)营销有限公司等解除劳动合同经济补偿金纠纷案
  邢某与广州市贝X龙发展有限公司经济补偿金纠纷案
⬛  郑某与广州市环X线缆有限公司克扣工资纠纷案
⬛  邝某与广州X华金银珠宝有限公司等二倍工资纠纷案
⬛  孙某与广州X咏旅游制品有限公司经济补偿金纠纷案
⬛  李某与广州中X条码有限公司经济补偿金纠纷案
⬛  袁某生与广州市川X科技工业有限公司加班工资纠纷案
⬛  陈某与广州市邦X生物科技有限公司竞业限制纠纷案

李某等人与广东大X洗涤有限公司确认劳动关系纠纷案


案例一:洪某与广州某汽配公司拖欠工资加付赔偿金纠纷案

【主要案情】

洪某于2013年1月4日入职汽配公司,担任工程部工程师职务。2015年2月1日开始,汽配公司没有支付洪某的工资,理由是项目停工,经营困难。

2015年4月10日,汽配公司以项目完全停工已一年多时间为由向洪某发出解除劳动合同通知书。

4月16日洪某向劳动监察部门投诉汽配公司拖欠工资并申请劳动仲裁,要求汽配公司支付工资及拖欠工资的加付赔偿金等。4月27日劳动监察部门作出限期改正指令书,责令汽配公司于4月30日前对拖欠工资问题进行整改。汽配公司于6月19日向洪某支付了拖欠的工资。6月29日仲裁委裁决汽配公司支付洪某拖欠工资的加付赔偿金9000元。汽配公司不服仲裁裁决向一审法院起诉。

【处理结果】

一审法院经审理,作出汽配公司支付洪某拖欠工资的加付赔偿金9000元的判决。汽配公司不服上诉,二审法院判决驳回上诉,维持原判。

【法官点评】

《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第(一)项规定:

用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第三条规定:

劳动者依据劳动合同法第八十五条规定,向人民法院提起诉讼,要求用人单位支付加付赔偿金的,人民法院应予受理。

本案中,劳动监察部门作出限期改正指令书,责令汽配公司于2015年4月30日前对拖欠工资问题进行整改后,汽配公司未在限定期限内支付拖欠工资,洪某要求汽配公司支付拖欠工资百分之百的加付赔偿金9000元,符合上述法律规定,应予支持。

工资是劳动者赖以生存的基本条件之一。

劳动法规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位应当及时足额支付工资给劳动者。

用人单位拖欠工资超过劳动监察部门限期支付期限时,除需支付原拖欠工资外,还需支付拖欠工资金额百分之五十以上百分之百以下的加付赔偿金。

案例二:梁某与X洁营销有限公司解除劳动合同经济补偿金纠纷案

【主要案情】

2008年5月29日梁某与营销公司签定无固定期限劳动合同,工作内容为客户业务发展部。

营销公司的《X洁零售渠道客户经理工作职责描述》证明梁某的职责为:作为主要的业务负责人,工作职责之一为促销费用报销、提供费用报销的支持性文件、确保所有用于报销的文件准确真实、确保报销流程遵循费用报销标准化工作流程。

梁某用自以为准确的方式来提交报销材料,没有按公司标准操作流程规定将报销材料中的海报保留两年,没有做好客户经理助理所提交报销材料真实性的核查工作,没有具体检查就发给公司进行报销。

2015年3月16日营销公司告知工会解除梁某的决定,工会委员会同意。2015年3月19日营销公司向梁某发出《关于解除劳动合同的通知书》,以梁某违反《X洁全球商业行为手册》和《营销公司员工守则》第六部分关于公司账目、数据、记录真实性和准确性的要求和规定,伪造数据材料且违反公司的标准操作程序、玩忽职守,构成C类过错为由,解除其劳动合同。梁某离职前十二个月月均工资为33333元。

梁某以营销公司违法解除劳动合同为由申请仲裁及提起诉讼,要求营销公司支付违法解除合同赔偿金46万元。

【处理结果】

一审法院经审理作出驳回梁某解除劳动合同经济补偿金的请求。梁某不服提起上诉,二审法院经审理作出驳回上诉,维持原判的判决。

【法官点评】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:

用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

营销公司可根据依法制定并公示的《X洁全球商业行为手册》和《营销公司员工守则》对员工进行管理。梁某没有按上述规定的公司标准操作流程做好客户经理助理所提交报销材料真实性的核查工作、没有具体检查就发给公司进行报销,可认定梁某存在违反上述规定的行为。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定:

用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。营销公司通知工会后解除梁某的劳动合同符合法律规定,故法院对梁某请求营销公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

劳动者应自觉遵守用人单位的规章制度,否则可能被解除劳动关系而得不到任何补偿。用人单位制定规章制度应符合法律规定,以劳动者违反规章制度解除劳动合同时应遵守法律规定的程序。

案例三:邢某与广州市贝X龙发展有限公司经济补偿金纠纷案

【主要案情】

邢某(台湾地区居民)与贝X龙公司签订了时间从2012年11月22日至2013年10月21日的《聘任合同书》,约定贝X龙公司聘请邢某担任艺术顾问。贝X龙公司为邢某办理《台港澳人员就业证》(以下简称《就业证》)。

2013年2月13日邢某的《就业证》到期后,双方因未续办《就业证》及是否继续履行聘任合同产生纠纷,邢某申请仲裁,要求贝X龙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及工资。仲裁委以邢某未能提交有效的《就业证》为由不予受理。邢某不服向一审法院起诉。

【处理结果】

一审法院经审理后确认邢某与贝X龙公司在2012年12月20日至2013年2月13日期间存在劳动关系,并判令贝X龙公司向邢某支付违法终止劳动合同赔偿金58334元。贝X龙公司不服提起上诉。

二审法院经审理后认为,一审认定双方劳动关系的存续期间正确,但邢某的月工资额超出2012年度广州市职工平均工资5313元的三倍,应当按照三倍计算,故改判贝X龙公司向邢某支付违法终止劳动合同赔偿金15939元。

【法官点评】

《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条规定:

1、台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度;

2、用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的,应当为其申请办理《就业证》;

3、香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的,应当由本人申请办理就业证;

4、经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。

邢某是台湾地区居民,其与贝X龙公司建立劳动关系,贝X龙公司需为邢某办理《就业证》。由于邢某在2012年12月20日至2013年2月13日期间持有《就业证》,此期间邢某在贝X龙公司处任职,故邢某与贝X龙公司在2012年12月20日至2013年2月13日期间存在劳动关系。虽《聘用合同书》期限至2013年10月21日,但邢某的《就业证》于2013年2月14日过期失效,此后贝X龙公司没有为其续办,故此后双方应按劳务关系处理。

根据上述规定,办理就业证是用人单位的义务,邢某旧《就业证》到期时,贝X龙公司应履行用人单位义务催促邢某及时提交资料并为邢某续办《就业证》。现没有证据显示贝X龙公司已履行此义务,故法院认定贝X龙公司未履行义务的行为导致《聘用合同书》终止,属违法终止劳动合同,应向邢某支付违法终止劳动合同赔偿金。

根据我国劳动法律法规规定,外国人、无国籍人与中国境内的用人单位建立劳动关系,香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民与内地用人单位建立劳动关系,均须取得《就业证》,否则,将得不到劳动法的保护。

案例四 郑某与广州市环X线缆有限公司克扣工资纠纷案

【主要案情】

郑某入职环X线缆公司后,环X线缆公司每月在郑某的工资中扣除伙食水电费、电话费、罚款、福利基金等费用。

环X线缆公司《入职须知》的第三点载明,公司对员工提供住宿,凡被公司录用的各员工,公司有权代承包商每月收取230元的伙食费、50元的水电费,旷工、请假或未在公司食宿不再退款(停薪留职的除外:未住公司宿舍员工不用收取50元水电费)。第四点:公司设有“慈善福利基金”,用途为帮助困难员工,援助社会各层困难或需救助人士,以及丰富员工的文娱生活,基金为全体员工共有,为构建企业内部和谐,促进企业健康发展,公司还成立了工会组织,员工每月工资总额的1%需纳入集团慈善福利基金和工会组织经费,从工资总额中扣取,由公司代为收取。

郑某在《入职须知》上签名。后双方因用人单位能否扣除上述费用产生纠纷。郑某申请仲裁及提起一审诉讼。

【处理结果】

一审法院经审理后判决环X线缆公司向郑某返还从每月工资中克扣的水电费、电话费等共计1208.60元。郑某不服提起上诉。

二审法院经审理判决环X线缆公司向郑某返还从每月工资中克扣的水电费、电话费、伙食费、福利基金缴费等共计2653元。

【法官点评】

用人单位以“慈善福利基金”为由,以及附设“未在本司食宿不再退款为条件,代收伙食费,从员工的工资中扣取款项,该行为是否合法有效?

《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定:

用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

本案环X线缆公司于双方建立劳动关系之时,在《入职须知》中规定每月扣取员工伙食费230元,且“未在本司食宿不再退款”,明显有失公正。而环X线缆公司以设有“慈善福利基金”为名,在《入职须知》中规定员工每月工资总额的1%需纳入集团慈善福利基金,也有强制劳动者加入之嫌。是一种变相收取劳动者财物的行为,也排除了劳动者按时足额获取工资的权利。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第(二)项的规定:

用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,相关约定或规定应属无效。

综上,环X线缆公司以《入职须知》为由主张有权扣除郑某的工资,有违法律规定,应返还所扣工资。但根据法律规定,用人单位有代缴代扣义务的,则应依法代缴代扣,例如代缴个人所得税、代扣社会保险费、公积金、按照生效裁判文书执行代扣款项等。

案例五:邝某与广州市X华金银珠宝有限公司等二倍工资纠纷案

【主要案情】

邝某主张其在2013年10月15日入职X华珠宝第九十六分公司,岗位为执模部修理工,底薪4500元/月,工作期间X华珠宝第九十六分公司未与其签订劳动合同,亦未为其缴纳社保,2014年8月15日,X华珠宝第九十六分公司解除与其的劳动关系。

邝某向番禺法院提交《员工辞职申请表》及工资条,显示其2013年10月15日入职,但用人单位名称为“达奇珠宝有限公司”,其中移交手续栏目的“移交人”一栏有“黄李萍”的签字,其中工资条上无标注“X华”字样,但有“达奇”二字。X华珠宝第九十六分公司称黄李萍并非公司员工。广州市工商行政管理局番禺分局企业登记数据库未查到“达奇珠宝有限公司”的记录。

仲裁委曾经到番禺沙湾珠宝产业园内实地调查,看到园中3座(A1)厂房大门外悬挂“达奇珠宝有限公司”。番禺法院于2014年12月16日进行实地调查,看到原悬挂的“达奇珠宝有限公司”招牌已经摘除;第二层之东半层挂有X华珠宝第九十六分公司的招牌;在该分公司内所设员工考勤卡存放处有“黄李萍”的考勤卡。

仲裁裁决X华珠宝第九十六分公司向邝某支付未签劳动合同二倍工资40124.70元,X华珠宝公司承担连带支付责任。该裁决作出后,X华珠宝及X华珠宝第九十六分公司均不服向番禺法院提起诉讼,主张邝某并非其司员工。

【处理结果】

一审法院经审理作出X华珠宝第九十六分公司向邝某支付未签订劳动合同的二倍工资差额35832.27元,X华珠宝公司承担连带清偿责任的判决。

X华珠宝第九十六分公司不服提起上诉,二审作出驳回上诉,维持原判的判决。

【法官点评】

此类案件多见于珠宝行业、服装加工行业等,总公司把各车间对外发包,各车间并未办理工商登记。

各车间与其招用的员工产生纠纷,引发大批确认劳动关系及支付劳动待遇纠纷。由于各车间并不具备独立法人资格,即并非劳动法律法规意义上的用人单位,不能对外独立承担用人单位应承担的义务。

这些分支机构聘用员工而产生的纠纷,例如支付工资、加班工资、解除劳动关系赔偿金或补偿金、未签劳动合同双倍工资差额、高温津贴、年休假工资、工伤待遇等等,各分支机构作为直接用工者,应承担直接支付义务,总公司应对各分支机构承担的责任承担连带责任。

劳动者在入职时要注意查看用人单位的情况,避免合法权益受到损害。用人单位要依法办理用工手续,以免造成不必要的损失。

案例六:孙某与广州X咏旅游制品有限公司经济补偿金纠纷案

【主要案情】

X咏公司原生产经营场地在广州市黄埔区,后因经营原因,公司将整厂搬迁至广州市白云区钟落潭镇。

公司向员工发放《X咏员工跟去新厂(钟落潭)意愿书》,内容为:“本厂将会于2014年7月15日搬迁至白云区钟落潭镇,甚盼望各位同事可一起搬往新厂工作。如有不愿意的,请在‘不愿意’一句前打勾并签名,作为给公司三十天通知辞工期……。”同日,孙某签名确认不愿意搬去新厂(钟落潭)。

2014年7月15日,公司通知孙某该日为其在公司处工作的最后一天,双方办理交接手续。后孙某申请仲裁及起诉要求公司支付解除劳动关系的赔偿金。

【处理结果】

一审法院经审理作出X咏公司向孙某支付经济补偿的判决。X咏公司不服上诉请求改判无需向孙某支付经济补偿金。

二审法院经审理作出驳回上诉,维持原判的判决。

【法官点评】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条规定:

用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

本案中公司因客观原因将厂址从黄埔区搬到白云区,两地相距较远,属于劳动合同中重大事项的变更,公司根据孙某的意愿解除双方的劳动关系,属于协商一致解除劳动合同,应向孙某支付经济补偿。

劳动合同履行过程中,公司经营场所的搬迁、因政策调整企业整体改制、不可抗力等属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的情形,对此,用人单位和劳动者协商后可以解除劳动合同,但用人单位应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定向劳动者支付经济补偿金。

案例七:李某与广州中X条码有限公司经济补偿金纠纷案

【主要案情】

李某入职中X公司任长龙印刷机机长,双方曾于2004年5月26日签订劳动合同,约定合同期限自2004年1月1日至同年12月31日,并于2010年1月1日签订无固定期限劳动合同。

2014年9月28日,中X公司向李某发出《解除劳动合同通知书》,以李某故意损坏生产设备,严重违反公司《行政管理制度》及《员工手册》,给公司造成巨大的经济损失为由,解除双方的《劳动合同》。

李某以中X公司违法解除劳动合同为由申请仲裁,要求中X公司支付赔偿金等。仲裁裁决中X公司向李某支付赔偿金172845.09元,中X公司不服向法院起诉。

【处理结果】

一审法院经审理作出中X公司向李某支付解除劳动关系赔偿金172845.09元的判决。中X公司不服上诉。

二审法院经审理作出驳回上诉,维持原判的判决。

【法官点评】

本案双方当事人争议焦点为李某的入职时间。

中X公司主张李某是2004年1月1日入职,提供了双方2004年5月26日签署的劳动合同。李某主张其是2001年3月入职,提供了工会证,显示其入会时间是2003年9月,该证件上印章不清晰,但能看到“广州中邮”及“委员会”字样。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定:

在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。在双方当事人提交的证据均不充分且中X公司未能提供入职登记表等证据的情况下,法院依据李某提供的工会证采信李某提出的入职时间为2001年3月的主张。

对于确认劳动者入职时间的问题,双方当事人对各自的主张所提交的证据均不充分的情况下,法院根据上述法律规定分配举证责任。

劳动者虽然未能提供入职登记表、劳动合同、工资单等证据,但能提供其他证据佐证其入职时间早于用人单位主张的入职时间,法院将采信劳动者对于入职时间的主张。故用人单位应完善用工管理制度,注意保存入职登记表、工资台账等资料。

案例八:袁某生与广州市川X科技工业有限公司加班工资纠纷案

【主要案情】

袁某生于2003年2月14日起在川X科技公司工作。2014年4月22日,袁某生以川X科技公司未依法办理社保、未足额发放加班费、工资、未足额支付年休假工资等为由解除劳动关系。2014年5月5日袁某生申请仲裁,要求公司支付2003年2月14日至2014年4月22日加班工资25222元。

仲裁裁决后袁某生向法院起诉,并提交39张工资单,证明公司拖欠其加班工资的情况。公司确认上述工资单的真实性,但认为公司已按照规定发放了加班工资。

【处理结果】

一审法院经审理认为袁某生主张公司未足额发放加班工资的证据不足,作出驳回袁某生诉讼请求的判决。袁某生不服提起上诉。

二审法院经审理认为,因公司对工资单真实性、合法性无异议,故法院据此审查袁某生的加班事实和加班工资发放情况后,判决川X科技公司向袁某生支付加班工资7861元。

【法官点评】

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定:

劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。袁某生提交39张工资单,要求按照工资单列明的加班时间计算加班费,川X科技公司对工资单的真实性、合法性无异议,故应视为袁某生已经就加班事实提供证据。

对于袁某生主张2003年2月14日至2012年4月期间的加班工资,因其无法提供完整的工资单,所以法院只按照其提交工资单所反映的月份予以确定相关加班事实和加班费的发放情况,对于其无法提交工资单的月份,因其主张存在加班事实证据不足,法院不予支持,故法院仅支持其此期间加班工资1952.1元。

对于袁某生主张2012年5月5日至2014年4月22日期间的加班工资,因其在2014年5月5日申请仲裁,同时根据《广东省工资支付条例》第十六条的规定,用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账,工资支付台账应当至少保存二年,川X科技公司有义务保存上述期间的工资台账,即川X科技公司有能力举证却未提交已经足额支付加班费的证据,故法院按照袁某生提交的工资单核算并支持其此期间加班工资5908.9元。

劳动者主张加班工资的,应对存在加班事实承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。因法律规定用人单位保管工资台账的期限为两年,故劳动者应及时主张权利,用人单位应完善用工管理制度,如实编制工资支付台账并依法保存,以保护各自的合法权益。

案例九:陈某与广州市邦X生物科技有限公司竞业限制纠纷案

【主要案情】

陈某于2007年12月21日入职邦X公司,担任区域销售经理,同月25日双方签订了为期五年的《劳动合同》和《保密及竞业禁止协议书》,约定陈某在离职2年以内,应邦X公司要求承担竞业禁止义务,邦X公司另外支付给陈某一定的补偿金。如陈某违反本协议,应当承担30万元的违约金。

2012年12月10日,双方续签了期限自2012年12月21日至2015年12月20日止的《劳动合同》,约定陈某应当保守邦X公司的商业秘密并遵守竞业禁止的约定,否则必须承担由此给邦X公司造成的经济损失。

2013年3月18日,陈某以个人原因书面提出辞职,最后工作至2013年4月17日,4月18日正式离职,离职前12个月的平均工资为5734.99元。离职前,双方曾就经济补偿的具体数额进行协商,但未达成一致。

邦X公司于2013年4月12日分别通过EMS向陈某身份证地址寄出两份要求其履行竞业限制义务的通知,两份EMS快递单详细说明处均写明公司根据协议及法律规定自2013年4月18日后每月18日将竞业补偿金汇入陈某的银行账户,以履行竞业限制义务,同时公司也要求陈某按照法律规定承担相应的义务。请确保银行账户的结算正常。邮政速递公司出具的两份快递送达证明均显示为“拒收退回”。

2013年4月18日,邦X公司以陈某离职前12个月平均工资5734.99元的44%为标准向陈某工资账户汇出第一笔竞业限制经济补偿金2500元,银行交易明细备注栏载明“竞业限制经济补偿金”。2013年4月25日,该笔款项被陈某退回,交易用途栏载明“退回竞业限制款”,邦X公司于当日再次向陈某账户支付该笔款项,但交易失败,显示原因为“已销卡”。此后至2014年2月,邦X公司将每月支付的2500元补偿金提存到广州海珠公证处。

百X公司也是一家生产食品添加剂的企业,与邦X公司存在直接竞争关系。陈某离职后入职百X公司市场部,并于2013年7月代表该公司向原邦X公司客户推销过相关食品添加剂。2014年4月11日邦X公司申请劳动仲裁,请求裁决陈某停止竞业的违约行为,继续履行竞业禁止义务;陈某向邦X公司支付违反竞业禁止协议违约金30万元。仲裁委作出裁决后陈某不服向法院起诉。

【处理结果】

一审法院经审理作出陈某无须向邦X公司履行竞业限制义务、无须向邦X公司支付违反竞业禁止协议违约金300000元的判决。邦X公司不服提出上诉。

二审法院经审理作出陈某向邦X公司支付违约金50000元的判决。

【法官点评】

用人单位与劳动者约定经济补偿但未约定具体支付标准的竞业限制协议应属有效。

在劳动合同解除或终止时,劳动者与用人单位就经济补偿的具体数额无法达成一致,用人单位实际上按照不低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%支付经济补偿,同时请求劳动者履行竞业限制义务,或者请求劳动者承担违反竞业限制义务的违约责任的,人民法院予以支持。

但如果竞业禁止协议约定的违约金过高,明显超出劳动者的负担能力,或与用人单位支付的竞业限制经济补偿金悬殊太大,显失公平,人民法院可以酌情予以调整。

用人单位与劳动者在签订竞业限制协议时应明确经济补偿的数额、支付方式、期限、违约责任,并自觉履行,以免产生不必要的纠纷。

案例十:李某等人与广东大X洗涤有限公司确认劳动关系纠纷案

【主要案情】

大X洗涤公司与案外人广深公司签订期限为2014年12月1日至2015年6月30日《广州车站保洁、给水合同》,约定由大X洗涤公司聘请工作人员在广州车站从事保洁、给水工作。大X洗涤公司雇请李某等人在广州车站从事给水、保洁工作,未签订书面合同,口头约定月工资为3500元。

2015年8月11日因保洁、给水等相关业务被广深公司收回,李某等人无法继续从事该项工作,遂申请仲裁,请求确认与大X洗涤公司存在劳动关系及支付相关劳动待遇。

仲裁裁决认定大X洗涤公司与李某等人存在劳动关系,并支付李某等人未签劳动合同双倍工资差额、高温津贴、解除劳动关系经济补偿金。大X洗涤公司以双方存在短暂的临时的劳务关系而非劳动关系为由不服向法院起诉。

【处理结果】

一审法院经审理作出确认大X洗涤公司与李某等人存在劳动关系,并判令大X洗涤公司支付李某等人未签劳动合同双倍工资差额、高温津贴、解除劳动关系经济补偿金。大X洗涤公司不服提起上诉。

二审法院经审理作出驳回上诉,维持原判的判决。

【法官点评】

本案双方当事人是劳动关系还是劳务关系,应根据法律规定及双方当事人的履行情况判断。

根据大X洗涤公司的营业执照登记的经营范围及与案外人签订的《广州车站保洁、给水合同》,可认定李某等人所从事的工作属大X洗涤公司的主要业务组成部分;

根据《广州车站保洁、给水合同》的约定及双方履行的过程,可认定李某等人由大X洗涤有限公司雇请,受其管理,从事其指派的工作任务,即双方存在隶属及管理关系,符合劳动关系的特征;

《中华人民共和国劳动合同法》第十二条的规定,劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。故双方当事人之间的工作期限长短、所从事的工作是长期还是临时性并非认定劳动关系的标准。

用人单位应根据工作的性质、经营的需要,依法与劳动者签订相应的劳动合同,明确双方的权利义务,保护自己的合法权益,减少或避免产生纠纷。


有帮助
返回首页
返回首页

相关文章

    无相关信息

林律师:
点这里给我发消息

陈律师:
点这里给我发消息

商务客服:
点这里给我发消息

服务时间:
9:00-18:00(工作日)